El Purpose Strength Index, un estudio que evalúa la implantación del propósito corporativo
En España viene de presentarse el primer indicador para activar y medir el propósito corporativo, el Purpose Strength Index. Se trata de una herramienta desarrollada por un grupo de investigadores a partir de un estudio a 10.500 directivos y empleados de más de 50 organizaciones de 50 países. Esta investigación ha contribuido a identificar las principales tendencias sobre la implantación del propósito corporativo, cuáles son los efectos, cuáles son las palancas que lo impulsan y qué condiciones promueven su configuración. Los autores del estudio, tras analizar los resultados de las más de 50 empresas estudiadas, señalan un decálogo de conclusiones y recomendaciones prácticas.
Para comenzar, indican que tanto directivos como empleados coinciden en que “las palancas más desarrolladas son el liderazgo centrado en el propósito de los directivos y la colaboración y las relaciones interpersonales entre los empleados”. Por su parte, revelan que las palancas menos desarrolladas (y más difíciles) son “la distribución del liderazgo a lo largo de la organización y la alineación de los sistemas de gestión con el propósito”.
En tercer lugar, el estudio afirma que el outcome más relevante es el comportamiento extra-rol, es decir, “comportamientos que van más allá de los formalmente exigibles, fruto del compromiso de las personas con el propósito de la organización”. Por otro lado, los autores destacan que existe un fuerte impacto del propósito en el compromiso y en la unidad. Así, el propósito deja de ser “algo de otro” para convertirse en “algo mío”. Respecto a la unidad, “tener un sentido compartido crea una identidad colectiva que hace que todos trabajen al unísono por una meta común”.
La quinta conclusión es que la estrategia es la principal palanca en la implantación del propósito. Todas las variables identificadas en el Purpose Strength Model “tienen un fuerte impacto en la implantación del propósito y en la generación de un sentido compartido”. Aquí destaca el impacto que tiene la estrategia centrada en el propósito sobre la generación de un propósito compartido: “Que los empleados vean cómo las decisiones de negocio se justifican a la luz del propósito y, además, perciban cómo este guía y marca las decisiones sobre el negocio será crucial para potenciar el sentido y la contribución de su trabajo diario”. Por otra parte, el estudio revela que la inspiración de confianza condiciona notablemente el impacto. Por ello, “es clave realizar evaluaciones y planes de acción para potenciar la confiabilidad de los supervisores inmediatos”.
Los autores destacan en séptimo lugar que los valores relacionales y de contribución son grandes facilitadores del propósito. Por ello, “es importante tomar el pulso y evaluar las percepciones de los trabajadores sobre los valores que priman en el día a día de la organización y ver si existe una alineación con los valores que se desean impulsar”. Por otra parte, la octava conclusión es que, en las empresas de mayor tamaño, el efecto de los sistemas de gestión es mayor. Así, “cuanto mayor es la organización, más importante resulta alinear las políticas de personal con el propósito; mejorar la colaboración en el día a día, potenciando la participación de los empleados, y alinear los compromisos de estos con el propósito de la organización”.
En noveno lugar, el estudio indica que “sin propósito no hay compromiso”. A la hora de potenciar el compromiso, “la mediación de la implantación del propósito es superior al 50%”. Esto significa que es muy difícil que los empleados se comprometan con la organización si no comparten su propósito. Por último, los autores subrayan el impacto de la consistencia en la implantación del propósito. De este modo, resulta conveniente que se trabaje al unísono sobre las tres dimensiones (conocimiento, interiorización y contribución) para lograr altos niveles de consistencia en la implantación y desplegar todo el potencial que tiene el propósito corporativo.